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QUÉ ES LA AUDITORÍA SALARIAL PARA EL PLAN DE IGUALDAD

De acuerdo a la normativa española, todos los Planes de igualdad de las empresas, ya sean obligatorios o voluntarios, deben incluir una auditoría salarial. En este artículo te explicamos qué es una auditoría salarial y cómo hacerla para incluirla en el Plan de Igualdad.

 

¿Qué es una auditoría salarial?

El contenido de la auditoría salarial o retributiva está definido en el artículo 8 del citado RD 902/2020 y conlleva dos obligaciones para las empresas: en primer lugar, realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y, en segundo lugar, establecer un plan de acción para la corrección de las desigualdades.

 

Pasos a seguir para hacer una auditoría salarial

 

Para determinar cuál es nuestra situación retributiva, es necesario analizar todo lo relativo al sistema salarial de la empresa y cómo es su aplicación. La normativa establece cuáles son estos factores relevantes que se deben analizar:

 

Factores que corresponde analizar en una auditoría salarial:

 

  •  Retribuciones salariales

Se requiere analizar el salario de las personas trabajadoras, sin dejar de lado las  extras salariales y los beneficios sociales.

 

  • Funciones que desempeña el trabajador o trabajadora

La normativa lo define como “naturaleza de las funciones” y están relacionadas con lo establecido en el convenio colectivo y el contenido efectivo de la actividad desarrollada.

 

  • Nivel académico

Se refiere a las cualificaciones regladas con las que cuenta la persona trabajadora y que estén directamente relacionadas con su actividad laboral.

 

  • Condiciones profesionales o cualificación profesional

Incluye la categoría profesional, así como la experiencia de la persona trabajadora. Se valora la formación no reglada, siempre y cuando tenga relación con la actividad desarrollada.

 

  • Factores relacionados con el desempeño laboral

La normativa hace referencia a factores relacionados directamente con el desempeño laboral, por ejemplo, la dificultad o penosidad del trabajo: movimientos repetitivos, trabajo forzado, aislamiento, capacidad de resolución de conflictos, etc.

 

  • Distribución del personal

La distribución se analiza bajo las premisas de adecuación, totalidad y objetividad.

 

  • Situación personal del trabajador o trabajadora

Tener en cuenta la situación personal de la persona trabajadora, por ejemplo, en casos de movilidad reducida, víctimas de violencia de género, discapacidad, embarazo, etc.

 

  • Segmentación de empleados y empleadas

Agrupar a las personas trabajadoras según sus características laborales (funciones laborales, nivel académico, condiciones profesionales, etc.), para identificar si hay o no brechas salariales entre personas de igual categoría.

 

Y por último, es muy importante: diseñar un plan de actuación.

 

El diseño del plan de actuación

En el caso de que haya brechas salariales, es necesario diseñar un plan de actuación para corregir desigualdades retributivas entre las personas trabajadoras. Este plan debe contener objetivos, cronograma, persona responsable de llevarlo a cabo, acciones concretas a realizar y un sistema de seguimiento.

 

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