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¿QUÉ DICE LA LEY SOBRE LA DESCONEXIÓN DIGITAL?

La desconexión digital, tal y como su propio nombre indica, consiste en no contestar llamadas, emails o mensajes de trabajo fuera del horario laboral y tiene como objetivo velar por el descanso de las y los profesionales.

 

8 ASPECTOS A TENER EN CUENTA SOBRE LA LEY DE DESCONEXIÓN LABORAL

La ley de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) incorpora en su texto el nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que destaca el reconocimiento al denominado derecho a la desconexión digital laboral.

 

1. ¿QUÉ EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A REALIZAR UN PLAN DE DESCONEXIÓN DIGITAL?

Independientemente del tamaño, número de profesionales o sector, todas las empresas están obligadas a elaborar e implantar un protocolo o plan de desconexión digital, según el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).

2. ¿ESTÁ LA EMPRESA OBLIGADA A TENER UN PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL SI NO TIENE PROFESIONALES QUE TELETRABAJEN?

Sí. Todas las empresas deben tener un protocolo de desconexión. La única diferencia entre una empresa con teletrabajo y una que no cuente con esa modalidad es que la primera, además, deberá contar con un protocolo adicional según lo dispuesto en el art. 18 de la Ley de Trabajo a Distancia.

3. ¿SE PUEDEN ENVIAR CORREOS A LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES FUERA DEL HORARIO LABORAL?

Sí, se pueden enviar correos y mensajes a los y las profesionales que se encuentren fuera de su jornada laboral. Aunque, a priori, pueda parecer contradictorio, en un entorno laboral tan cambiante, es lógico que dentro de una misma organización se cuenten con horarios y ritmos de trabajo diferentes. Aun así, dentro del plan de desconexión digital, debe quedar claro que quien lo reciba, no tiene ninguna obligación de responder a esos mensajes si se encuentra fuera de su jornada.

A pesar de esto, si la dinámica habitual por parte de la empresa es enviar correos o mensajes fuera del horario laboral de forma sistemática, frente a una Inspección de Trabajo y/o tribunales, puede darse a entender que existe una vulneración a este derecho.

4. ¿QUÉ OCURRE CON LAS Y LOS PROFESIONALES CON GUARDIAS O PLUSES DE DISPONIBILIDAD?

En este caso, no se considera que el derecho a la desconexión digital se esté vulnerando, aunque el contacto fuera del horario laboral con este tipo de profesionales deberá estar regulado en el convenio o contrato. Aun así, es necesario reflejar estos supuestos específicos dentro del plan de desconexión digital.

5. ¿Y SI SE TIENE QUE ESTABLECER CIERTA RELACIÓN PROFESIONAL FUERA DEL HORARIO LABORAL?

En algunos casos, existen relaciones laborales y comerciales entre empresas o profesionales ubicados en diferentes países y franjas horarias, por lo que es necesario reflejar este tipo de situaciones dentro del plan de desconexión, detallando algunas buenas prácticas como, por ejemplo, la intencionalidad de cuadrar reuniones o llamadas dentro de la franja horaria de coincidencia (o la más cercana a la misma).

6. ¿QUÉ DEBE TENER UN PLAN DE DESCONEXIÓN DIGITAL?

Según el artículo 88 de la LOPDGDD “el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos. En esta, se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.

Por lo que las empresas encontrarían dos opciones:

  • Quedarse con el contenido mínimo y cumplir con lo dispuesto en la normativa.
  • Aprovechar el protocolo para seguir avanzando en el fortalecimiento de felicidad del talento, cultura responsable del uso de la tecnología y mejora del clima laboral.

7. ¿ES OBLIGATORIO LLEGAR A UN ACUERDO CON LOS REPRESENTANTES DE LAS Y LOS TRABAJADORES?

A diferencia del plan de igualdad, en este caso, no es obligatorio, aunque es lo más aconsejable ya que, lo que, si es obligatorio, es cumplir con el trámite de comunicar su puesta en marcha a los representantes de las y los trabajadores.

8. ¿CUÁL ES LA SANCIÓN POR VULNERAR EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL?

En materia de desconexión digital, la infracción económica impuesta por no contar con un protocolo o vulnerar este derecho puede ser:

  • Grave: sanción económica de entre 751€ a 7.500€.
  • Muy grave: sanción económica ente 7.501€ a 225.018€. Esto sucedería en caso de producirse una conducta reiterada de contacto (o acoso) telefónico o por correo fuera del horario laboral.

 

LA DESCONEXIÓN DIGITAL, ¿QUÉ EFECTOS TIENE EN EL EQUIPO?

Aunque las nuevas tecnologías suponen una revolución tecnológica y social, se debe tener en cuenta las diferentes consecuencias que conlleva la no desconexión.

CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LA NO DESCONEXIÓN DIGITAL

Si no se respeta la desconexión digital, la organización no solo se verá sancionada económicamente, sino que también podrá verse afectada en ciertos aspectos.

  • Aparición de nomofobia, es decir, del miedo irracional a no tener acceso a un dispositivo móvil o a Internet.
  • Mayor predisposición a riesgos psicosociales como irritabilidad, insomnio, desmotivación, cansancio mental y cognitivo, falta de energía, menor rendimiento y productividad y aparición del síndrome del burnout.
  • Dificultad para conciliar la vida familiar y laboral al estar de manera permanente conectado o disponible.
  • Aparición de tareas imprevistas de forma permanente y aumento de la multitarea, lo que prolonga los tiempos de elaboración y entrega del trabajo solicitado.

CONSECUENCIAS POSITIVAS DE LA DESCONEXIÓN DIGITAL

Países europeos como Francia o Bélgica ya incluyen, desde hace años, la desconexión digital en su legislación debido a todos los beneficios que su regulación aporta.

PARA LA PERSONAS TRABAJADORAS

  • Mejora la desconexión fuera del horario laboral y la conciliación familiar.
  • Reduce la tensión y el estrés, incrementando la motivación laboral.
  • Previene la aparición del burnout en las y los empleados.
  • Potencia la comunicación entre las y los profesionales, así como con la dirección.

PARA LA EMPRESA

  • Aumenta el compromiso de las y los profesionales y el employer branding.
  • Mejora la calidad del trabajo y la relación con las y los clientes.
  • Potencia la imagen de marca al mostrar que es una empresa que prima la felicidad laboral.
  • Reduce el absentismo laboral y mejora el clima laboral.